ASSESSMENT CENTER \ DEVELOPMENT CENTER

jest nowoczesną metodą oceny potencjału i kompetencji pracowników o wysokim stopniu obiektywności. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika/ kandydata  z  osobna, jak i całej grupy. Celem AC/DC, jest zbadanie ustalonych, odpowiadających wymaganiom organizacji kompetencji poszczególnych pracowników/ kandydatów.

CHARAKTERYSTYKA SESJI AC/ DC

Interaktywność i różnorodność metod stosowanych w AC/DC stanowi podstawową charakterystykę tej metody. Standardowa sesja Assessment Center trwa 8 godzin. Podczas niej grupa uczestników (kilka – kilkanaście osób) wykonuje szereg zadań pozwalających zweryfikować kluczowe kompetencje pożądane przez pracodawcę. Zadania mają charakter indywidualny lub grupowy, a ich przedmiot jest bardzo zróżnicowany – od konstruktorskich po symulacje decyzji menedżerskich. W trakcie realizacji Assessment Center, uczestnicy mają bezpośredni kontakt ze sobą, wykonując zadania wymagające współpracy w działaniach lub rywalizacji przy ich realizacji. Podczas realizacji sesji AC/DC, oprócz poziomu kompetencji poszczególnych uczestników, łatwo obserwować dynamikę całej grupy. Możliwość zestawienia ze sobą zadań zespołowych z zadaniami indywidualnie wykonywanymi, dostarcza informacji do analizy preferencji uczestnika odnoszących się do formy pracy, preferencji przy jej wykonywaniu.

To samo odnosi się do zróżnicowania form zadań i wymaganego w trakcie ich realizacji wykorzystania predyspozycji. Dzięki temu zróżnicowaniu można zaobserwować, jakiego typu zadania uczestnik zdecydowanie preferuje, a więc jakie umiejętności czy predyspozycje są u niego dominujące. Poczynione obserwacje służą do zbudowania profilu każdego z kandydatów i określenia potencjału rozwojowego.

OCENA UCZESTNIKÓW AC/DC

Podczas wykonywania zadań w trakcie sesji Assessment Center / Development Center uczestnicy są obserwowani pod kątem wybranych kompetencji przez obserwatorów tzw. asesorów. Dokonywana analiza / pomiar, a następnie ocena kompetencji,  daje możliwość, przy udziale kilku osób oceniających/asesorów, zwiększenie obiektywizmu w ocenie pracowników.

Asesorzy zmieniają się pomiędzy zadaniami sesji tak, aby tę samą osobę w kolejnych zadaniach oceniali różni obserwatorzy – związane to jest z zachowaniem jak najwyższej obiektywności zebranych ocen. Następnie asesorzy zbierają się, omawiają własne oceny, aby zapisać je w raportach.  Metoda ta zapewnia dużą trafność podejmowanych decyzji, co do oceny i planowania rozwoju pracownika w firmie. Według niektórych źródeł, oceny efektywność metody wynosi ona 70%, co oznacza, że 70% osób ocenianych za pomocą zastosowanej metodologii pracowało nadal w danej firmie na tym samym lub wyższym stanowisku po upływie 2 lat. Dla uczestników, najważniejszą różnicą Assessment Center / Development Center a tradycyjnymi metodami ocen jest, po pierwsze - możliwość udziału w realizacji praktycznych zadań, a po drugie - nieodłącznym elementem AC/DC jest rozmowa kończąca sesję, zawierająca informację zwrotną dla kandydata, dotyczącą poziomu kompetencji, pod kątem, których był obserwowany w poszczególnych zadaniach.

Dzięki tym wskazówkom pracownik ma więcej informacji o swoich mocnych stronach i obszarach do poprawy/rozwoju. Wynikiem przeprowadzonego projektu są raporty, zawierające pisemną ocenę pracowników i będące prezentacją ich umiejętności i możliwości rozwoju.